倒産する中小企業とはこんな感じでしょうか?~その3

結局のところ、言うだけじゃなくてあなたがやれば良いじゃん。

そんな意見もあると思います。

しかし、弊社は社員のやる気を上げる仕組みも出来ていません。

 

経営陣が非常に優しいので社員は皆平等という精神が基本としてあります。

 

人事評価とは?

5年以上前までは給与がどのように決まっているのかさえ知らない状態でした。

 

ある時、中間管理職への打診を受けてやりがいのある仕事なので快諾して、

業務に打ち込みました。

(この時は辞令という概念もありません。喫茶店での会話で「そういえば~」みたいな流れで決まりました)

 

一生懸命働いたのは、

それは翌月からの給与もやりがいの支えとしてモチベーションとなっていました。

 

そして、給与明細

 

何も変わっていませんでした・・・。

すぐに本社へ連絡して、給与体系はどうなのか?質問したところ

→そういえばそうだったね。来月から付けますね。

 

翌月から1万円の管理者手当が付きました(安いと思います)

 

 

新しい給与体系

頑張る人と頑張らない人。

どちらが居ても良いと思います。

 

ただ、頑張らない人には頑張らないコース設定する事。

能力経験、職責、人望などの貢献度に対して、何かしらのリターンを設定しないと、

頑張らない事が得をしてしまうのは組織の弱体化に繋がる。

 

そのため、少しでも労働公平性を整えるのが給与体系だと思います。

 

弊社でも新しい給与体系「等級号棒制」を取り入れることになりました。

 

等級号棒制

自分は初めて聞きました。

内容は、8等級(8つ役職)

5号棒(実務に対して5段階の評価)

 

合計で40階層の給与体系になりました。

 

まず、気になるのは一番稼ぐ人はどの程度になっているのか?

8-5の基本給与を見ました。

 

335、000円

 

 

こんな給与で最終責任者をやりたがる人いるでしょうか?

 

給与的な不公平感は解消される?

細かな不満はありますが、明確な給与体系が示された事は良いことだと思います。

その金額を目標に頑張ろうとモチベーションの源泉となります。

 

しかし、そんな淡い期待は脆くも打ち砕かれることになります。

 

給与体系とは?

人件費管理をする上でメンバーの給与を知る立場なので

皆の給与を確認していると、2階級下のスタッフと自分の給与が同じだと言うことに気がつく。

手当の詳細を見ると謎の「調整手当」という欄が。

 

すぐに確認をすると、

→この人は勤続年数が長いので新しい給与体系をそのままはめ込むことは出来ない~

 

という回答。

給与体系という仕組みがあっさりと崩壊した瞬間です。

 

はぁ~(ため息)

 

 

ここまでのまとめ

まぁ、うちの会社が給与体系をまともに整える事は出来ないだろうと思っていましたが、あまりにも想定通りの平等主義では

やらない事が得をする、もしくは頑張って出世するより3時間適当に残業した方が稼げてしまうという社内空気は変わりそうにありません。

 

↓過去の記事

taikenkoukai.hatenablog.com

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